Interesante artículo de la Dra. Astrid Tolosa sobre el resarcimiento del daño moral en las relaciones laborales, publicado en La Ley.

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Interesante artículo de la Dra. Astrid Tolosa sobre el resarcimiento del daño moral en las relaciones laborales, publicado en La Ley.

Sumario: I. Introducción.- II. El Caso.- III. El Daño Moral en el Derecho del Trabajo.- IV. Transgresión del principio de buena fe laboral.- V. Conclusiones finales.

I. Introducción

En líneas generales tanto la doctrina como jurisprudencia tienen reconocido que ante una situación de despido, sólo cabe al empleado perseguir un resarcimiento del daño material o patrimonial, ocasionado como consecuencia de la finalización de la relación laboral, resarcimiento que se encuentra previsto en la Ley de Contrato de Trabajo (“LCT”) como una indemnización de tipo tarifada, en virtud a las disposiciones contenidas en el Art. 245 de la LCT.

En dicho entendimiento se ha manifestado la doctrina tradicional iuslaboralista (1) al considerar que la tarifa indemnizatoria establecida por el Art. 245 de la LCT resulta suficiente para cubrir el resarcimiento por todos los daños patrimoniales y extrapatrimoniales que surjan de la extinción de la relación laboral.

Por su parte la jurisprudencia tradicional (2) del fuero, negó la admisibilidad de la reparación del daño moral sufrido por un empleado, al considerar que la indemnización establecida en el Art. 245 de la LCT era omnicomprensiva de todo daño posible que pudiera ocasionársele como consecuencia de la extinción de la relación laboral.

Sin embargo en los últimos años, la jurisprudencia ha comenzado a admitir, tal como ha sucedido en el caso que se analizará, que ante la existencia de determinadas circunstancias particulares —distintas de la denuncia del contrato de trabajo- se justifica el reconocimiento al empleado de un resarcimiento adicional a la indemnización tarifada mencionada anteriormente, en concepto del daño moral o extrapatrimonial ocasionado por la conducta de su empleador al momento de su desvinculación circunstancia que le provoca afecciones o padecimientos en su dignidad, honorabilidad e integridad física.

II. El caso

En fecha 19 de marzo de 2015, la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (“CNAT”) dictó sentencia definitiva en autos caratulados “Bellezza, Patricia Susana c/ Cosméticos AVON S.A. y otro s/ Despido”, a través de la cual modificó la sentencia de Primera Instancia en cuanto aquella hacía lugar a distintos rubros indemnizatorios, y resolvió hacer lugar al reclamo por daño moral derivado de la interrupción de la cobertura médica a la parte actora desde la fecha misma del distracto, ello toda vez que dicha suspensión le ocasionaba un perjuicio a la accionante que se veía agravada por la circunstancia que su hijo menor de edad revestía la condición de diabético.

La parte actora interpuso demanda judicial con la finalidad de perseguir el cobro de las indemnizaciones derivadas del despido dispuesto por su empleadora, las indemnizaciones derivadas de una enfermedad laboral y de una indemnización por daño moral, toda vez que consideró que su empleador obró maliciosamente al interrumpir la cobertura de su obra social desde el momento mismo en que dispuso su desvinculación de la Compañía, transgrediendo la disposición contenida por el Art. 10 Inc. a) de la Ley 23.660, la cual dispone la cobertura médica obligatoria de tres meses posteriores a la fecha del distracto.

La empleada expuso en su demanda que la suspensión de su cobertura médica desde la fecha misma del distracto le generaba un perjuicio, más aún cuando aquella cuenta con un hijo menor de edad a su cargo, de condición diabética.

Los miembros de la Sala hicieron lugar al rubro de daño moral reclamado por la actora, el cual fue rechazado en Primera Instancia, toda vez que consideraron que quedó acreditado en el expediente —a través de la prueba informativa producida- que la empleadora procedió inmediatamente y de manera concomitante a la comunicación del despido a darle de baja a la accionante y a su grupo familiar de su cobertura médica. Asimismo, quedó acreditada la condición de diabético del hijo a cargo de la actora.

Por su parte, los miembros de la Sala entendieron que quedó acreditado que la parte actora le había advertido a su empleador, mediante el intercambio telegráfico cursado entre las partes, que mantuviera la referida cobertura por el plazo legal establecido por el Art. 10, Inc. a) de la Ley 23.660, es decir, de tres meses desde la fecha del despido, toda vez que la actora necesitaba las prestaciones de su cobertura médica debido al carácter diabético de su hijo.

En consecuencia, los Magistrados sostuvieron que se encontraba debidamente acreditado en autos que la empleadora demandada había actuado de forma contraria al principio de buena fe que debe regir en todas las etapas del contrato de trabajo, incluso al momento de su extinción.

Ante dicho obrar por parte de la empleadora demandada, la interrupción de la cobertura médica al momento del distracto le produjo a la accionante padecimientos morales y afecciones espirituales, los cuales no serían debidamente resarcidos a través del reconocimiento de las indemnizaciones establecidas por la LCT, en consideración, dicha circunstancia justificó para los Magistrados el reconocimiento del rubro reclamado de daño moral.

III. El daño moral en el Derecho del Trabajo

Resulta necesario previamente reseñar qué es lo que se entiende por “daño moral” y su procedencia o no en el ámbito del Derecho del Trabajo a la luz de la jurisprudencia y doctrina especializada.

En primer término se entiende que el daño moral conlleva ínsito toda lesión o menoscabo a los intereses de índole no patrimonial de una persona (3), razón por la cual un determinado hecho o acción produce afecciones o padecimientos que afectan al individuo en su espíritu, honorabilidad, dignidad e integridad física. A mayor abundamiento, se ha admitido que el daño moral consiste “…no sólo en el dolor, padecimiento o sufrimiento espiritual del individuo, sino también en la privación de momentos de satisfacción y felicidad en la vida del damnificado -víctima o reclamante- y que en definitiva influyen negativamente en la calidad de vida de las personas…” (4).

El resarcimiento al daño moral, se encuentra reconocido por el Art. 5 de la Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre que reconoce: “Toda persona tiene derecho a la protección de la Ley contra los ataques abusivos a su honra, a su reputación y a su vida privada y familiar.” Resulta necesario destacar que dicha Declaración cuenta, desde la reforma constitucional del año 1994 con jerarquía o rango constitucional.

Sin embargo, es menester tener en consideración que el resarcimiento del daño moral que se le ocasionaba a toda persona en sus esferas más íntimas, tenía recepción en la normativa de nuestro país con anterioridad a la reforma constitucional del año 1994, dado que desde el año 1968 tenía plena vigencia la disposición contenida por el Art. 1078 (5) del Código Civil de la Nación, el cual reconocía expresamente que: “La obligación de resarcir el daño causado por los actos ilícitos comprende, además de la indemnización de pérdidas e intereses, la reparación del agravio moral ocasionado a la víctima…”.

Ahora bien, con la entrada en vigencia el 1º de agosto del corriente del Código Civil y Comercial Unificado de la Nación, la redacción de la disposición anterior sufrió una modificación, la cual guardó correlato directo con la disposición contenida por la Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre, toda vez que el texto actualmente vigente, en su Art. 1738 (6), expresamente reconoce que le corresponderá una indemnización a toda persona a la cual se le ven afectados sus derechos personalísimos, integridad personal, afecciones espirituales, saludo psicofísica e incluso la interferencia en su proyecto de vida.

Ante el referido panorama normativo, es cierto que la admisibilidad por parte de los juzgados laborales del rubro de daño moral por una afección a los sentimientos, dignidad, honorabilidad que se le pudiera haber producido al empleado durante la relación laboral o bien, una vez concluida aquella, en virtud de las previsiones contenidas por la normativa civil resulta ser sumamente debatida y en algunos casos rechazada, toda vez que existen posiciones encontradas respecto de su procedencia por considerarse que las disposiciones del derecho civil no resultarían procedentes en el marco del contrato de trabajo.

En definitiva, si bien no existe una jurisprudencia consolidada en la materia, la realidad es que, de no admitirse la procedencia del rubro de daño moral ante supuestos como el del caso bajo análisis, se vería vulnerado el principio de igualdad entre los sujetos.

Ello toda vez que, en caso de no admitirse —sólo ante determinados supuestos y en la medida en que el daño en cuestión resulte debidamente acreditado a la luz de las probanzas de autos, como aconteció en el caso bajo comentario- el rubro de daño moral en el ámbito de las relaciones laborales, se produciría una verdadera discriminación contra el trabajador por su condición de tal, toda vez que bajo la fundamentación de que en el ámbito del derecho del trabajo las indemnizaciones se encontrarían tarifadas, existiría un impedimento para que el empleado pudiera llegar a obtener una indemnización de tipo integral y reparadora del perjuicio sufrido.

En dicho sentido se ha expedido la jurisprudencia de la CNAT al reconocer la procedencia del reclamo del rubro de daño moral en el marco del Derecho del Trabajo toda vez que: “Ello es así ya que una interpretación diferente llevaría a que el Derecho del Trabajo —concebido para proteger al empleado como parte más débil del contrato privase a sus protegidos de ciertos derechos y garantías que les competen como simples habitantes y no ya como trabajadores, desde que no se discute la reparación de una injuria autónoma en el derecho civil…”(7).

En definitiva, la jurisprudencia (8) ha reconocido la procedencia del daño moral —en el entendimiento de una reparación adicional a la prevista por el ordenamiento jurídico laboral del Art. 245 de la LCT- en procesos judiciales de índole laboral, cuando el empleador obra de forma tal que dicha conducta es calificada como ilícita, sea a título de dolo o culpa, dañando en las esferas más íntimas a su empleado. Sin embargo, queda en evidencia que de no quedar acreditado dicho accionar en el expediente y el daño que alega el demandante, la suerte del reclamo del rubro quedará sellada, debiendo ser aquel rechazado (9).

Por lo tanto, y tal como aconteció en el caso bajo estudio, la indemnización reconocida por la normativa civil en tanto prevé un resarcimiento al daño moral que se le ocasiona a toda persona —en este caso, en su condición de empleada en relación de dependencia-, tuvo fundamento no en el despido en sí mismo, sino en una conducta adicional e ilícita que al empleador se le atribuye, que resulta resarcible dado que dicha conducta le ha ocasionado una afección moral y espiritual al sujeto que lo reclama.

En casos como el presente y por las consideraciones anteriores, se habilita a que los Magistrados incluyan en el ámbito de las relaciones laborales una indemnización de tipo extra sistémica, por entender que las indemnizaciones recocidas en materia laboral no resultan completas y suficientes para dar acabado resarcimiento a la afección sufrida.

IV. Transgresión del principio de buena fe laboral

A fin de sustentar la admisibilidad del daño moral reclamado por la actora en el caso bajo observación, los miembros de la Sala de la CNAT consideraron que al momento del distracto la empleadora de la accionante había transgredido el principio de buena fe laboral el cual, remarcaron, debe estar presente no sólo al inicio de la relación laboral y su desarrollo sino también al momento de dar por concluido el vínculo laboral.

El principio de buena fe laboral se encuentra expresamente reconocido por el Art. 63 de la LCT, el cual establece que: “Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”.

La referida disposición enuncia un principio rector que deben necesariamente cumplir ambas partes de la relación laboral, provocando que aquellas ajusten sus comportamientos a los estándares de conducta de un “buen empleador” y un “buen trabajador”.

En consideración, Juan Carlos Fernández Madrid (10) sostiene respecto del mentado principio que, en el marco del contrato de trabajo, la buena fe entre las partes constituye una condición sine qua non para que la relación laboral pueda desarrollarse de modo armónico, pudiendo permitir a cada una de las partes involucradas cumplir con sus obligaciones para llevar el contrato hacia el fin previsto, incluso al momento de dar por finalizado el vínculo laboral. En definitiva, el principio de buena fe hace al respeto mutuo que deben seguirse tanto el empleado como el empleador en la faz de la celebración del contrato de trabajo, su ejecución y finalización.

De acuerdo con el adecuado criterio sentado por los Magistrados en el fallo sujeto a comentario, la empleadora de la actora no actuó conforme al referido estándar de conducta, ello toda vez que actuó contrario a derecho al interrumpir la cobertura médica de la accionante de manera inmediata a la comunicación del despido cuando existe una disposición normativa que le reconoce a la parte demandante que su cobertura debe asegurarse hasta los tres meses posteriores a la fecha del distracto.

A mayor abundamiento, la empleadora demandada habría desoído la intimación efectuada por la actora mediante telegrama colacionado en donde aquella la instaba a que le mantuviera la cobertura por el referido plazo legal en virtud a la condición de diabético de su hijo menor.

Luce acertada la sentencia bajo análisis cuando de la prueba producida —intercambio telegráfico e informativa cursada a la cobertura médica de la empleadora en donde quedó acreditada la fecha de pedido de baja efectuada por la empleadora y la condición de diabético del hijo de la parte actora- queda acreditado que la actitud adoptada por la empleadora a todas luces importó una transgresión al principio de buena fe laboral que le ocasionó a la accionante un perjuicio a sus intereses morales y espirituales que conllevaron perder su trabajo y la cobertura médica para asistir a su hijo en el tratamiento debido para afrontar su condición de diabético.

En definitiva, los miembros de la Sala entendieron que a la luz de las probanzas efectuadas, quedó debidamente acreditada la conducta abiertamente violatoria del principio de buena fe que debe regir en todo momento de la relación laboral, incluso al momento de su extinción.

Como corolario de lo antedicho, es dicha circunstancia lo que motiva y da fundamento a una reparación especial y distinta de las previstas por la normativa laboral, dado que las indemnizaciones que en aquella se reconocen no resultan suficientes para resarcir el daño moral ocasionado a la parte actora por la interrupción intempestiva de su cobertura médica.

V. Conclusiones finales

La doctrina sentada por el fallo bajo análisis resulta adecuada toda vez que aquella sigue los lineamientos que actualmente viene sosteniendo la jurisprudencia del fuero en cuanto se admite la procedencia del rubro de daño moral en el marco del Derecho del Trabajo, ello a la luz de conferirle un adecuado resguardo a todo empleado respecto de que se le reconozca una indemnización de tipo integral y suficiente con la finalidad de resarcir una afección a su moral, integridad física y honorabilidad a causa de una conducta o comportamiento por parte de su empleador de tipo ilícito.

Sostener sin más, tal como se venía haciendo jurisprudencialmente hacia algunos años, que las indemnizaciones forfatarias reconocidas por el ordenamiento jurídico laboral resultaban omnicomprensivas de todo eventual perjuicio —sea patrimonial o extrapatrimonial- que se le pudiera generar a un empleado con motivo a la conclusión del contrato de trabajo que lo vinculara con su empleador, resultaría ser una posición anacrónica, ello a la luz de los Derechos Humanos y al nuevo esquema de fuentes vigente a partir de la reforma constitucional del año 1994.

Actualmente a través de sentencias como la analizada, se busca otorgarle al empleado en su condición de tal, una reparación integral y completa, dado que se pretende integrar el Derecho del Trabajo con el derecho de los Derechos Humanos, ello toda vez que el resguardo de la dignidad, integridad, honorabilidad y moralidad de la persona humana, no tiene un límite sesgado por el ámbito de las relaciones en donde aquel se desenvuelve. En definitiva, se pretende conferir un cabal cumplimiento a la finalidad tuitiva del Derecho del Trabajo, dado que en caso contrario, se discriminaría a la persona humana por el rol que aquella ocupa en sus relaciones para con el sujeto que le irroga el daño moral cuyo resarcimiento reclama.

Ante el vacío normativo en el ordenamiento jurídico laboral que regule y cuantifique situaciones en donde el empleador cercena derechos personalísimos del empleado, resulta necesario que los Magistrados ante tales circunstancias, utilicen las previsiones normativas contenidas por el derecho de civil a fin de resarcir el daño ocasionado. Ello toda vez que se parte del supuesto inobjetable que todo empleado, es una persona humana.

Ahora bien, si bien se coincide con la admisibilidad del rubro reclamado por la empleada en el caso analizado, resulta menester señalar que dicha circunstancia se produjo toda vez que en autos fue debidamente acreditada la conducta contraria a derecho del empleador —entendida como una interrupción intempestiva de la cobertura médica de la actora al momento de efectivizado el despido- , como también las afecciones que dicho obrar le ocasionó no sólo a la demandante sino también a su grupo familiar a cargo.

En definitiva, se resalta que en reclamos como el analizado, existe la carga procesal de la demandante de acreditar debidamente los extremos que alega para que le sea reconocido el resarcimiento del daño moral padecido, dado que en caso contrario el rubro en cuestión sería rechazado.

(1) DEVEALI, Mario L., “Lineamientos de Derecho del Trabajo”, Tipográfica Editora Argentina (TEA), pág. 41.

(2) CNAT, Sala V, “Rodríguez, José c/ Corporación Argentina de Productores de Carne”, del 30/4/73, publicado en T. y S.S., T° 1 1973/74, págs. 235 y ss.; .CNAT, Sala I, “Salas, Silvia N. c. Mutualidad Argentina de Hipoacúsicos”, del 20/04/1990; CNAT, Sala III, “Lapidus, Rolando H. c. Banco de Crédito Argentino S.A.”, del 23/04/1997

(3) DE LA FUENTE, “Concepto jurídico de daño, daño patrimonial y daño moral”, ED, 87-913.

(4) HIGHTON, Elena I. – GREGORIO, Carlos G. – ÁLVAREZ, Gladys S. “Cuantificación de Daños Personales” R. D. P. y C. 21, Derecho y Economía, pág. 127.

(5) El texto del Art. 1078 del Código Civil de la Nación (incorporado con la reforma de la Ley 17.711), tuvo vigencia hasta el día 31/07/2015, toda vez que a partir del 01/08/2015 entró en vigencia la Ley 26.994 que regula el Código Civil y Comercial Unificado de la Nación.

(6) El Art. 1738 del Código Civil y Comercial Unificado de la Nación, vigente desde el 01/08/2015 prevé: “La indemnización comprende la pérdida o disminución del patrimonio de la víctima, el lucro cesante en el beneficio económico esperado de acuerdo a la probabilidad objetiva de su obtención y la pérdida de chances. Incluye especialmente las consecuencias de la violación de los derechos personalísimos de la víctima, de su integridad personal, su salud psicofísica, sus afecciones espirituales legítimas y las que resultan de la interferencia en su proyecto de vida.”

(7) CNAT, Sala X, “González, Luis c/ A.N.A.”, del 31/12/1997.

(8) CNAT, Sala IV, “Iriarte, Diego c/ Quick Solutions S.A. y otros s/ Despido”, del 22/08/2007; CNAT, Sala I, “Fuschino, Silvana c/IBM Argentina SA s/despido”, del 11/2/2011.

(9) CNAT, Sala VI, “Palmuchi, Gabriela c/ Jardín Maternal El Oso Clarinete SRL y otro s/ despido”, del 20/05/2005; CNAT, Sala IX, “Fenley Guillermo c/Parmalat S.A. s/despido”, del 10/5/07.

(10) FERNANDEZ MADRID, Juan Carlos, “Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, 3ª Edición Actualizada y Ampliada”, Tomo II, Ed. La Ley, pág. 1133.